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Carmen Gutiérrez Toribio. Abogada del Departamento Laboral. Artículo publicado en el Núm. 203 de la Revista FENEVAL, Julio / Septiembre 2019. Tribuna Jurídica. Páginas 60 a 62

El Gobierno ha introducido una obligación en materia laboral, que, en algún modo, ha conmocionado las relaciones, no siempre amables, entre empresa y trabajador. Ha consistido, en esencia, en la obligación de implantar un registro diario de la jornada y su conservación, una novedad que ha entrado en vigor el pasado 12 de mayo de 2019.

Para analizarla se debe partir de una de las premisas que preside las relaciones laborales, como es el derecho del trabajador a la limitación de su jornada de trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, mecanismo de protección de los trabajadores y de la salud y seguridad en el trabajo. Un derecho tan merecedor de protección, que viene recogido en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Art. 31) y en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 34) y, como esta última norma ostenta carácter de Derecho necesario, resulta indisponible para las partes que suscriben el contrato de trabajo.

El registro de jornada se articula para combatir la precariedad del mercado laboral vigente, ocasionada por el incumplimiento de los límites en materia de jornada y la realización sistemática de horas extraordinarias, que no son abonadas o compensadas con descanso o, incluso, en no pocas ocasiones, superan el límite máximo permitido de ochenta horas anuales. Una práctica que afecta a la percepción de unos salarios más bajos y a la cotización a la Seguridad Social, sin olvidar la incidencia en los riesgos laborales por el desempeño, en algunos casos, de jornadas de larga duración que pueden afectar a la salud de los trabajadores y convertirse en causa de posibles accidentes laborales.

En suma, el registro de jornada no es un fin en sí mismo, sino un instrumento de control sobre la jornada efectivamente realizada por cada trabajador enfocado a evitar el abuso y fraude, a fomentar la conciliación, a prevenir y garantizar la salud laboral.

  • El contenido de la obligación de registro

El precepto que lo regula es sucinto, pues estamos ante una normativa de mínimos que pretende un desarrollo ulterior a través de la negociación colectiva, atendiendo a las particularidades de cada empresa, sector, ocupación profesional y realidades empresariales, para así seleccionar un modelo o sistema que se adecúe de la mejor manera a sus propias características y condiciones en la prestación de los servicios como la ordenación del tiempo de trabajo, flexibilidad, pausas, etc.

Se preceptúa, por un lado, la obligación de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que incluirá el horario de inicio y finalización de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Por otro lado, se exige que los registros permanezcan a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Una obligación que ha de perdurar un período de cuatro años.

No se especifica ni el sistema concreto de registro, ni la forma de cumplimentarlo, ni el formato de conservación.

La elección se relega a lo que resulte de la negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa. El sistema elegido debe cumplir con unos requisitos mínimos: que proporcione información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori y que garantice la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez registrada, motivo por el cual el calendario laboral o los cuadrantes no se considerarán registro de jornada a efectos de cumplir con el precepto. También es necesario que garantice el acceso al propio trabajador, a la representación legal y a la Inspección de Trabajo.

El cumplimiento de la obligación legal es exigible desde el 12 de mayo de 2019. Una obligación ineludible y a la que se debe prestar la mayor atención.

  • Trabajadores y empresas afectados por el registro de jornada

El registro de jornada se aplica a la totalidad de los trabajadores por cuenta ajena, tengan contrato de carácter temporal o indefinido y sea cual fuera su categoría o grupo profesional, con la única excepción de trabajadores autónomos, personal de Alta Dirección y Socios cooperativistas. Se incluyen asimismo los trabajadores a distancia o teletrabajadores y cualquier otro trabajador, pese a que actividad no se desarrolle en el centro de trabajo de la empresa.

De otra parte, resulta aplicable a todas las empresas al margen de su tamaño y organización.

  • ¿Qué debe registrarse? Concepto de tiempo efectivo de trabajo

El objeto del registro no es otro que la jornada de trabajo realizada diariamente por cada trabajador. En todo caso, sólo tiene consideración de jornada a efectos de registro, la contemplada en el propio artículo 34 ET, lo que excluye el tiempo de desplazamiento al centro de trabajo. Ello no es obstáculo para excluir las interrupciones o pausas en cuestión. Por ejemplo, el tiempo que un trabajador esté fuera de la oficina para gestiones personales, no es tiempo de trabajo, pero, en cambio, sí lo es, si se desplaza del centro para cometidos laborales.

Es conveniente registrar las pausas diarias tanto las obligatorias, legal o convencionalmente previstas, como las voluntarias, para que el registro se ajuste a la realidad, pues existe la presunción legal de que el tiempo de presencia es tiempo de trabajo efectivo y porque el registro se configura para controlar de verdad el tiempo de prestación de los servicios.

  • Forma de registro horario

El registro se puede realizar mediante los sistemas más tradicionales a los más modernos. A título enunciativo, no limitativo, en aras de facilitar la elección del método a implantar, se relacionan los más utilizados: (i) en papel a través de plantillas o libros, (ii) máquina de fichaje o tarjeta pin, (iii) sistema por huella digital o reconocimiento facial y (iv) sistema de dispositivo móvil, tableta u ordenador.

  • Relación del registro de jornada con la obligación preexistente de registro de horasextraordinarias

El registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias constituyen obligaciones legales independientes y compatibles. Por ello, resulta fundamental acentuar que el registro de jornada no sustituye el registro de horas extraordinarias, ni la obligación de entrega de copia resumen a los trabajadores, deber no previsto para el registro diario de jornada.

  • Régimen sancionador

Se ha introducido una previsión específica en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que tipifica como infracción grave la transgresión de las obligaciones en materia de registro de jornada. (Art. 7.5 LISOS), y se sanciona con una multa que oscila entre los 626 a los 6.250 euros en función de la graduación.

Se ha emitido por el organismo el criterio técnico 101/2019, orientativo sobre la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Resulta oportuno traer a colación dos consideraciones que se hacen en el mismo (i) pese a ser exigible desde su entrada en vigor, la Inspección actuante valorará si ha habido actuación por parte de la empresa de negociación con la RTL bajo el principio de buena fe y (ii) si se incumple la obligación de registro, pero la Inspección se concluye que se está cumpliendo con los límites de tiempo de trabajo, se podría sustituir el inicio del procedimiento sancionador por un requerimiento para cumplir con la obligación de registro.

Es importante destacar que, en caso de incumplir con la obligación de registro, no supone la presunción de realización de horas extraordinarias, sino que éstas deben ser acreditadas por la persona interesada.

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